Lãng phí nguồn nhân lực (K2): Phát triển và thu hút chất xám

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại trong quá trình phát triển của DN. Vì vậy, phát triển, đào tạo để xây dựng một đội ngũ làm việc có trách nhiệm, nhiệt huyết, tận tâm là vấn đề được nhiều DN chú trọng hiện nay. Những kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực của một số DN chia sẻ dưới đây là minh chứng.

Lãng phí nguồn nhân lực (K1): Nghịch lý cung - cầu

TS. Bùi Văn Vượng, Trưởng bộ phận nguồn nhân lực, Triumph Enternational Việt Nam:

50% bên ngoài, 50% tại chỗ

 Triumph Enternational Việt Nam hiện có khoảng 3.700 lao động, bao gồm cả lao động phổ thông và có trình độ. Với nguồn nhân lực lớn như vậy, nhất là trong bối cảnh khó khăn như hiện nay, nhưng mỗi năm tỷ lệ người nghỉ việc chỉ khoảng 1,5%, cho thấy cần có tính ổn định trong công tác quản lý nguồn nhân lực.

Phương pháp phát triển nhân sự ở Triumph Enternational Việt Nam, nhất là nhân sự chủ chốt, chủ yếu lấy từ nguồn nội bộ và sinh viên mới ra trường: Thứ nhất, tuyển dụng các bạn sinh viên, họ có lợi thế về trình độ, ngoại ngữ, vi tính, tiếp thu nhanh. Thứ hai, được xem khá thành công là phát triển những người đang làm việc trong công ty. Đối tượng này đã gắn bó với công ty 10-20 năm nên rất am tường công việc và đã học được cách quản lý của người đi trước.

Bên cạnh những ưu điểm vượt trội đã nêu, 2 nhóm đối tượng trên cũng có nhiều mặt hạn chế. Với sinh viên, các bạn tỏ ra rất tự tin nhưng không biết cách thể hiện. Họ tự tin bởi công việc sắp làm đạt hay không đạt chưa quan trọng lắm. Áp lực đi làm kiếm tiền đối với sinh viên cũng chưa cao vì đa số có nguồn hỗ trợ tài chính của gia đình.

Nhưng chính cái tự tin đó phần đông sinh viên lại cho thấy sự yếu kém của mình. Bên cạnh đó, do chưa có điều kiện cọ xát, trải nghiệm nên khi bước vào môi trường mới để học nghề, trở thành quản lý, các bạn sinh viên thường gặp rắc rối về kỹ năng cứng, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc với đồng nghiệp. Và khi xảy ra một sự cố gì đó, sinh viên thường tỏ ra chán nản, thậm chí bỏ cuộc. Với những người đào tạo từ nội bộ, trình độ nói chung ở mức phổ thông, dễ làm rập khuôn người tiền nhiệm.

Vì thế, một DN phát triển nguồn nhân lực phải lấy từ 2 nguồn trên với tỷ lệ như nhau. 50% lấy từ nội bộ để có thể nắm được hết kỹ năng cứng, biết mọi ngõ ngách từng con người để giúp DN duy trì tổ chức ổn định. Còn để phát triển đi lên phải thêm 50% lực lượng từ bên ngoài vào, tức thế hệ mới. Nếu cân bằng giữa 2 nguồn nhân lực này sẽ giúp DN phát triển.

Để bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên, những công ty lớn thường cử họ đi học bồi dưỡng nghiệp vụ. Nhưng nghiên cứu cho thấy những kiến thức để một nhân viên vận dụng hoàn thành công việc nào đó, đi học đóng góp 10%, giao việc cho họ đóng góp 80%, cấp trên hoặc đồng nghiệp chỉ thêm 10%.

Do đó, Triumph Enternational Việt Nam thường giao công việc và quyền để nhân viên tổ chức công việc với một nhóm, tập thể hoặc dự án nào đó. Khi nhân viên được giao quyền hạn để giải quyết công việc, họ sẽ thấy vai trò trách nhiệm mình ở đâu, quyết định cái gì đồng thời xắn tay vào làm việc một cách hiệu quả.

Ông NGUYỄN MINH HOÀNG, Giám đốc Khối nội vụ, Tập đoàn Hoa Sen:

Phối hợp đào tạo nhân viên chất lượng

Tập đoàn Hoa Sen hiện là đơn vị đứng đầu trong lĩnh vực sản xuất tole - thép trong cả nước và xuất khẩu tole lớn ở thị trường Đông Nam Á, thế giới. Vì vậy, chúng tôi rất quan tâm, chú trọng đến việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao đội ngũ này chúng tôi có những chính sách đầu vào như tiếp cận với sinh viên có thành tích học tập khá giỏi, có kỹ năng, thái độ phù hợp với văn hóa của tập đoàn thông qua chương trình “Quản trị viên dự nguồn”.

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Hoa Sen được triển khai thông qua các khóa đào tạo về chuyên môn, năng lực quản lý, kỹ năng về hội nhập. Ngoài ra, để thu hút chất xám về và gắn bó lâu dài với tập đoàn, chúng tôi phối hợp với các trường đại học trong nước và quốc tế tuyển chọn những sinh viên phù hợp. Trong thời gian đầu, chúng tôi sẽ bỏ ra một khoản chi phí để đào tạo nâng cao các sinh viên này. Với những chính sách như vậy, chúng tôi muốn hướng tới một nguồn nhân lực có chất lượng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Lãng phí nguồn nhân lực (K2): Phát triển và thu hút chất xám ảnh 1

Một phân xưởng sản xuất của Tôn Hoa Sen.

Trong quá trình sàng lọc tuyển chọn hồ sơ, chúng tôi phân ra làm 2 nhóm đối tượng có kinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm. Trong đó, nhóm đối tượng mới ra trường tốt nghiệp khá giỏi có những kỹ năng, thái độ, tinh thần học tập tại trường tốt. Những yếu tố được chúng tôi quan tâm ở các bạn sinh viên là văn hóa 10 chữ T của Hoa Sen: Trung Thực - Trung Thành - Tận Tụy - Trí Tuệ - Thân Thiện.

Sau khi tuyển dụng, chúng tôi có những khóa đào tạo về văn hóa hội nhập để các bạn có thể  hòa nhập với tập đoàn và phối hợp với các phòng ban liên quan. Đặc biệt, chúng tôi có những khóa đào tạo chuyên môn giúp các bạn nhận diện, hiểu rõ đặc tính sản phẩm của công ty.

Theo chủ trương của Bộ Giáo dục - Đào tạo, chương trình đào tạo phải phù hợp với nhu cầu đầu ra của DN. Chúng tôi cũng đã có hợp tác chiến lược với các trường thành viên của Đại học Quốc gia TPHCM trong vấn đề cung ứng và đào tạo nguồn nhân lực. Giữa tập đoàn và các trường luôn có những trao đổi, góp ý để nhà trường xây dựng chương trình học cụ thể, phù hợp hơn với nhu cầu DN.

(còn tiếp)

Minh Tuấn

Các tin, bài viết khác

Đọc nhiều nhất

Hỗ trợ doanh nghiệp bằng chính sách tài khóa

Hỗ trợ doanh nghiệp bằng chính sách tài khóa

(ĐTTCO)-Các chỉ số kinh tế tháng 8 được công bố bởi Tổng cục Thống kê, cho thấy nền kinh tế dù có sự hồi phục nhưng yếu hơn rất nhiều so với cùng kỳ năm trước. Trong hoàn cảnh hiện nay, chính sách tiền tệ đã không còn nhiều tác dụng và chính sách tài khóa có thể là công cụ chủ yếu để vực dậy nền kinh tế.