Bỏ viên chức suốt đời: Lo lắng là tín hiệu tốt

(ĐTTCO) - Quốc hội vừa thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức. Việc không còn “viên chức suốt đời” khiến không ít người băn khoăn. Liên quan tới nội dung này, phóng viên Báo SGGP có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Tư Long,  Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ).

Ông Nguyễn Tư Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ)

Ông Nguyễn Tư Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ)

Quốc hội vừa thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức. Một trong những nội dung đáng chú ý là từ thời điểm luật có hiệu lực 1-7-2020, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sẽ ký kết hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Các đối tượng viên chức đã được tuyển dụng trước thời điểm trên, cơ bản không có sự thay đổi về chế độ hợp đồng. Việc không còn “viên chức suốt đời” khiến không ít người băn khoăn. Liên quan tới nội dung này, phóng viên Báo SGGP có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Tư Long (ảnh),  Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ).

PHÓNG VIÊN: Thưa ông, cách hiểu bỏ “viên chức suốt đời” trong luật vừa ban hành sẽ có tác động như thế nào?

Ông NGUYỄN TƯ LONG: “Viên chức suốt đời” hay không suốt đời, đó là một cách nói. Công chức hay viên chức hiện hành đều có cơ chế đào thải. Cụ thể, 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ cho thôi việc. Nhưng cốt lõi vì sao lâu nay chúng ta chưa làm được việc đào thải đó? Đó là bởi trong công tác đánh giá công chức, viên chức còn nhiều điều đáng bàn, có thể còn nể nang né tránh, cảm tính. Một trong những yêu cầu sửa luật lần này là định lượng được khâu đánh giá, đó là bằng sản phẩm, kết quả cụ thể.

Nhưng đây cũng là vấn đề thách thức nhất khi làm luật, bởi như thế nào là định lượng? Tôi lấy ví dụ, công chức của Bộ Nội vụ có tính chất tham mưu về tổ chức bộ máy, về con người có những đặc điểm khác với công chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Do đó, để đánh giá được phải có những tiêu chí khác nhau căn cứ vào đặc thù, tính chất của từng công việc.

Về nội dung này, luật quy định nguyên tắc chung nhất và giao trách nhiệm cho người đứng đầu cơ quan quản lý công chức đưa ra các tiêu chí đánh giá. Luật cũng mở ra cơ chế, ngoài đánh giá bắt buộc hàng năm, trước khi bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, người đứng đầu có thể quy định đánh giá theo tuần, quý, tháng. Quan trọng nhất trong đánh giá làm sao xuất phát từ công việc chung, không phải để xoi mói nhau. Muốn vậy, người đứng đầu phải thật sự công tâm, khách quan.

Thưa ông, đối tượng tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập sau ngày 1-7-2020 sẽ không còn “ổn định suốt đời” thì có được gọi là viên chức nữa không? 

Đối tượng đó vẫn là viên chức, thời hạn 2 năm hay 5 năm không quan trọng; các chế độ, chính sách, việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng vẫn như vậy. Ở đây chỉ có sự thay đổi về cơ chế ký kết hợp đồng. 

Vì sao phải áp dụng không còn “viên chức suốt đời”?

Viên chức hay công chức suốt đời là cách nói, nhưng xuất phát từ cách nói đó cho thấy tư tưởng yên vị, tại vị, trong khi tính chất hoạt động của viên chức trong thời đại hiện nay đã khác. Việc thay đổi một quy định, rõ ràng tác động đến nhận thức của từng người, rằng không phải cứ vào được nhà nước là ổn định hoàn toàn, trong tiềm thức viên chức sẽ có sự nỗ lực. Bên cạnh đó, quy định này cũng để thấy, nếu viên chức không nỗ lực, không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng được yêu cầu về trình độ, năng lực thì phải dành cơ hội cho những người trẻ, nhiều nhiệt huyết hơn. 

Trong luật mới chỉ đề cập tới việc không còn “viên chức suốt đời”, dư luận cho rằng để tạo ra tính cạnh tranh công bằng nên bỏ cả công chức suốt đời, việc này Bộ Nội vụ có tính tới?

Công chức là người thực thi quyền lực nhà nước. Chế độ của công chức các nước trên thế giới cũng có nhiều mô hình khác nhau, nhưng khi thực hiện quyền lực nhà nước, người ta phải có một sự ổn định. Đó chính là sự phân biệt rõ nhất tính chất hoạt động của công chức với đội ngũ những người lao động nói chung. Công việc của đội ngũ công chức không chỉ đòi hỏi năng lực, trình độ, sự tận tụy mà còn cả tính liên tục để bảo đảm các hoạt động hành chính được thông suốt. 

Chúng ta cứ hình dung công chức mà nay làm chỗ này, mai làm chỗ khác, hoặc chỗ nào lương cao là đòi chuyển thì nền hành chính chắc không thể ổn định. Nói như vậy thì ổn định không có nghĩa là suốt đời, không có cơ chế để đào thải những người không đáp ứng được công việc. Ở một số vị trí cũng có thể nghiên cứu chế độ hợp đồng, ví dụ như những vị trí mang tính chất hỗ trợ. 

Việc không còn “viên chức suốt đời” sắp tới có thể phát sinh những thủ tục, hệ lụy nào và luật mới sẽ xử lý ra sao?

Trong quá trình xây dựng luật cũng đã đặt ra vấn đề phát sinh thủ tục hành chính; có thể đâu đó sẽ phát sinh tiêu cực trong việc ký đi ký lại hợp đồng lao động, nhưng làm gì thì làm vẫn phải bảo vệ quyền chính đáng của người lao động. Để tránh việc viên chức được ký trong thời gian quá ngắn (quy định cũ là từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), luật sửa đổi đã nâng thời gian ký hợp đồng lên tối đa 5 năm. Đây là khoảng thời gian tương đối để viên chức chứng tỏ năng lực, và cũng bảo đảm sự ổn định tương đối. 

Để tránh và hạn chế tiêu cực, luật quy định, nếu đơn vị sự nghiệp còn nhu cầu, đánh giá viên chức trong 5 năm đó hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm thì bắt buộc phải ký lại hợp đồng cho viên chức. Quy định này sẽ tạo cơ chế để bảo đảm động lực, có sự cạnh tranh và hạn chế tối đa tiêu cực có thể phát sinh. Bên cạnh đó, luật cũng quy định đối với tất cả những người được tuyển dụng trước ngày 1-7-2020 vẫn sẽ thực hiện theo quy định luật hiện hành. Với những viên chức ở vùng sâu, vùng xa vẫn áp dụng chính sách ký hợp đồng không xác định thời hạn để thu hút và khuyến khích những người có năng lực, trình độ về công tác. 

Việc không còn “viên chức suốt đời” liệu có làm “chảy máu” chất xám?

Chúng ta đang trong quá trình cải cách tiền lương, thu nhập. Các đơn vị sự nghiệp công lập được khuyến khích tự chủ, tự cân đối. Chính sách đối với viên chức như thế nào để có thể giữ chân, thu hút được người giỏi phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Trong luật không quy định cụ thể như thế nào để “giữ chân” người tài, giỏi, bởi kể cả khu vực công nếu người ta muốn đi thì không có cách nào giữ chân. Điều quan trọng nhất để “giữ chân hay không giữ chân” là tạo cho công chức, viên chức môi trường làm việc tốt, cạnh tranh lành mạnh, khi đó, người lao động, người sử dụng lao động và xã hội đều được hưởng lợi. 

Trong luật cụ thể hóa việc tiếp tục thực hiện tách bạch giữa công chức và viên chức như thế nào, thưa ông?

Trước những năm 1990 chúng ta sử dụng thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức” để nói về những người hưởng lương từ cơ quan nhà nước. Đến năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức vẫn điều chỉnh đối với cả 3 đối tượng là cán bộ, công chức và viên chức. Năm 2003, chúng ta bước đầu thực hiện tách bạch đội ngũ viên chức với cán bộ và công chức, quy định viên chức phải ký hợp đồng làm việc. Luật Cán bộ, công chức ra đời (năm 2008) tiếp tục ghi nhận chủ trương này, tuy nhiên vẫn còn quy định đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập là công chức. Luật sửa đổi thực hiện tách bạch hẳn đội ngũ này. Như vậy, luật đã khẳng định rõ người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập là viên chức, tuy nhiên sẽ quy định áp dụng một số chế độ của công chức đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập phục vụ nhiệm vụ chính trị và phục vụ quản lý nhà nước. 

Với công chức, viên chức sẽ chịu tác động sau khi sáp nhập, chia tách các sở, ngành sẽ được xử lý như thế nào?

Với từng trường hợp cụ thể sẽ không điều chỉnh trong luật mà sẽ được điều chỉnh ở văn bản dưới luật, nhưng trên tinh thần là bảo vệ lợi ích hợp pháp của công chức, viên chức. Việc xử lý khi sáp nhập, chia tách không nằm trong phạm vi của luật lần này.
Ông có kỳ vọng gì khi triển khai luật trong thực tế?

Quan trọng nhất vẫn là trách nhiệm, ý thức của mỗi cán bộ, công chức, viên chức, luật chỉ điều chỉnh chung nhất. Sẽ có những cơ chế để đánh giá công chức, viên chức chính xác hơn, thực chất hơn; sẽ có những cơ chế để tạo động lực cho người lao động. Tuy có sự lo lắng khi luật được triển khai không còn quy định viên chức suốt đời, nhưng tôi cho rằng lo lắng đó cũng là tích cực, tạo động lực để viên chức nỗ lực hơn trong công việc. 

Xin cảm ơn ông! 

ĐỖ TRUNG thực hiện

Các tin, bài viết khác

Đọc nhiều nhất

Kinh tế số thay đổi  vị thế ASEAN

Kinh tế số thay đổi vị thế ASEAN

(ĐTTCO) - Cuộc cách mạng 4.0 là cơ hội cho Việt Nam thay đổi vị thế quốc gia. Việt Nam vào nhóm 4 nước dẫn đầu ASEAN trong xếp hạng chính phủ điện tử theo đánh giá của Liên hiệp quốc. Do vậy, chuyển đổi số, phát triển kinh tế số (KTS) sẽ giúp cộng đồng ASEAN gắn kết chặt chẽ hơn, là cơ hội để các quốc gia ASEAN thay đổi vị thế, tăng năng suất lao động và đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng GDP.