Ngân hàng đào tạo nhân tài

Ngân hàng đào tạo nhân tài ảnh 1
Ngân hàng ngày nay có 2 cách để thu hút nhân tài: bỏ tiền “săn đầu người” từ ngân hàng khác, hoặc huấn luyện đội ngũ nhân lực sẵn có thành lực lượng tinh nhuệ. Đó là chia sẻ của Tổng giám đốc Ngân hàng Singapore DBS Piyush Gupta. Ông này tiết lộ rằng kể từ lúc trở thành lãnh đạo DBS vào năm 2009, ông đã hướng ngân hàng theo cách thứ hai, tức cải tổ, biến DBS thành một “trường đại học” đào tạo nhân tài. Lẽ đương nhiên, cũng như chuyện trồng cây, muốn hái quả cần có thời gian chăm bón.

Chiến lược đào tạo nhân tài nhìn chung tạo nên hình ảnh tích cực và xây dựng uy tín cho ngân hàng. Trong năm ngoái, DBS được Hãng tư vấn Gallup xếp trong số 10% doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới về sự cam kết gắn bó của nhân viên (cách đây 3 năm tỷ lệ này là 30%).  Tháng 4 vừa rồi, DBS là 1 trong 32 doanh nghiệp toàn cầu (trong đó có 3 tại châu Á) nhận được giải thưởng của Gallup mang tên “Nơi làm việc tuyệt vời”. Ông Gupta nói: “Tỷ lệ nhân viên DBS nghỉ việc chuyển sang nơi khác đã giảm đáng kể trong các năm qua, bởi họ nhận thấy công việc ở ngân hàng có nhiều tương lai”.

DBS hiện có khoảng 18.000 nhân viên ở 15 thị trường trên toàn cầu kể cả Singapore, nên việc tìm kiếm, lựa chọn và phát triển nhân tài cho ngân hàng luôn là thách thức lớn. Ông Gupta cho biết trước khi ông làm tổng giám đốc, DBS chưa có một chương trình đào tạo bài bản và toàn diện, đồng thời thiếu những nhân viên có kỹ năng tốt để đáp ứng được yêu cầu hoạt động của một tập đoàn đa quốc gia trên các thị trường đa dạng. Từ thực trạng này, bước đi đầu tiên của ông Gupta là xây dựng một chương trình phát hiện nhân tài. Theo đó, DBS chia đội ngũ nhân viên ngân hàng thành 5 nhóm: Nhóm 1 gồm những người từ độ tuổi “trạc ngoại tứ tuần” đến tầm 45-46 tuổi có khả năng làm lãnh đạo kế cận trong năm tới. Nhóm 2 gồm những nhân viên ở tuổi U30 được xem là những nhân tài cao cấp. Nhóm 3 trên 30 tuổi là những nhân tài đã khẳng định. Nhóm 4 ở quãng cuối độ tuổi 20 là nhân tài mới nổi. Nhóm 5 là những “tân binh” mới vào làm việc được gọi là quản trị viên tập sự.

Một ưu tiên hàng đầu khác là phải đảm bảo nhân viên được huấn luyện và phát triển thông qua các buổi tập huấn, tiếp cận và trải nghiệm thực tế. Với nhân viên trẻ cần nhiều kỹ năng nhuần nhuyễn mang tính kỹ thuật. Với những người nằm trong quy hoạch vị trí cao cấp cần phải có kỹ năng uyển chuyển trong xử lý khách hàng, lãnh đạo và cải cách đơn vị. Ông Gupta cũng không ngần ngại tiết lộ bản thân đã từng trải qua 21 vị trí trong suốt 27 năm làm việc với Citibank.

Một trong những sáng kiến trong mô hình của DBS là 2+2 hoặc 3+3. Theo đó nhân viên ngân hàng trẻ sau ít nhất 2 năm làm việc ở một vị trí có thể yêu cầu cấp trên trực tiếp trong vòng 2 tháng phải bố trí một công việc khác. Lãnh đạo cao cấp thì sau 3 năm và báo trước 3 tháng. DBS cũng có một trung tâm đào tạo chính quy gọi là Học viện DBS với kế hoạch hàng năm mỗi nhân viên sẽ được đào tạo nghiệp vụ trong 7 ngày. Ngân hàng cũng sử dụng cái gọi là quy trình sử dụng “quỹ nhân tài” mà Tổng giám đốc Gupta xem như một loại nhiệt kế để theo dõi những tình huống thiếu nhân viên mới hay quá nhiều cán bộ chuẩn bị về hưu.

Hiện nay, hàng năm DBS tuyển khoảng 200 nhân viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học. Các nhân viên này được xem là những đại sứ tương lai của ngân hàng. DBS chọn khoảng 250 nhân viên làm việc tốt theo chương trình đào tạo trong vòng 4 ngày để học cách lãnh đạo hay làm việc theo nhóm hiệu quả. 

Lê Hữu Huy (Giám đốc Công ty Tư vấn Vietnam Global Network, Singapore)

Các tin, bài viết khác

Đọc nhiều nhất

Ngân hàng

10 năm khai phá thị trường tài chính tiêu dùng

(ĐTTCO) - Năm 2007 khi “cho vay trả góp” còn là một khái niệm xa lạ với đa số người dân Việt Nam, một công ty tài chính đã xuất hiện trên thị trường và đặt nền móng cho ngành tài chính tiêu dùng trong nước.

Vàng - ngoại tệ